Le coaching en leadership commercial pour les fusions et l’intelligence émotionnelle : Tom avait un don naturel pour la vente. Il excellait dans plusieurs compétences d’intelligence émotionnelle. Il était charismatique, enthousiaste et accumulait toujours les meilleures ventes de son équipe. Il s’entendait bien avec tous ses collègues et son manager. Lorsque sont patron a accepté un autre poste, Tom est devenu manager de son équipe de vente.
Neuf mois plus tard, la performance du service de Tom était en baisse. Tom prétendait que cette baisse de productivité soudaine était la faute de son prédécesseur. Cependant, son équipe de vente a mis cette chute soudaine sur le compte du manque de leadership de Tom. Ils affirmaient qu’il avait des chouchous et qu’il était imprévisible. Certains jours, il était aimable et encourageant tandis que d’autres il était distant et injuste. Le service des ressources humaines a commencé à offrir des formations pour sensibiliser le personnel à l’intelligence émotionnelles. Les conflits entre Tom et ses employés ont entrainé une augmentation du renouvellement du personnel. Tom considérait que c’était une bonne chose “Vous faites partie de la solution ou du problème.” disait-il.
Mais l’embauche de nouveau personnel n’a pas résolu ce problème. Eventuellement, ses supérieurs ont commencé à analyser les problèmes dans son service. Comment un vendeur né comme lui pouvait-il être un si mauvais manager ?
Le management demande un mélange de leadership et de compétences en intelligence émotionnelle. Passer de professionnel qualifié, comme ingénieur, ou vendeur à un poste de responsable se fait souvent sans que l’on prenne en compte ce point. Plutôt que de se focaliser sur eux-mêmes, les managers doivent faire attention à ce que les autres pensent et à leurs sentiments. Sans formation ou un type d’accompagnement dans ce domaine, les nouveaux managers ne vont pas avoir l’intelligence émotionnelle nécessaire.
Le nouveau manager
Le problème est le même dans tous les secteurs, l’ingénierie, le bâtiment et les laboratoires scientifiques. Un athlète médaillé ne fait pas toujours un bon coach sportif. Certaines personnes ont du mal à s’adapter à des postes de management alors que d’autres sont des leaders naturels et intègrent très facilement leur nouveau rôle. Certains prennent plus de temps et leurs erreurs coûtent plus cher à l’entreprise qu’une formation en leadership, intelligence sociale et sensibilisation émotionnelle. Un renouvellement fréquent du personnel et une production faible sont des signes importants qui indiquent que le manager ne s’est pas adapté à son nouveau poste.
Les managers et les leaders qui se retrouvent dans cette situation ont souvent des problèmes personnels. Ils ressentent la pression et sont accablés par cette situation. Cela ne fait qu’aggraver le problème, ils essaient tant bien que mal de s’en sortir, mais reproduisent les mêmes erreurs qui ont créé le problème. Un manager peut être agressif ou autoritaire quand en fait, il est craintif et peu sûr de lui. Il parait confiant à un moment donné et la minute suivante il est sur la défensive. Il semble sensible et attentif avec le conseil d’administration, mais intimide ses employés.
Le plus gros défit
Lorsque la direction découvre ce problème, le manager ou le leader a déjà causé beaucoup de dégâts dans l’entreprise. Renvoyer le manager n’est pas toujours la meilleure solution.
Que faut-il faire dans ces cas là ?
Dans la plupart des cas, quand la direction découvre le problème et qu’elle commence à enquêter, la situation est déjà devenue incontrôlable. Par exemple, un conseil d’administration supervisant l’administrateur d’un établissement de santé est actuellement attaqué en justice à cause de l’hostilité de son environnement de travail. L’administrateur qu’ils ont engagé a atteint plusieurs des objectifs qu’on lui avait confiés. Cependant, la direction n’avait pas anticipé les problèmes qu’il allait créer. L’entreprise aurait pu bénéficier, deux ans plus tôt, d’un coaching en management ou en leadership. Aujourd’hui, l’entreprise se retrouve avec des frais légaux et des coûts liés aux consultants qu’ils ont du embaucher pour résoudre ces problèmes.
Il vaut donc mieux que la direction d’une entreprise sélectionne et observe soigneusement ses managers pendant la transition. Les organisations proactives commencent la formation de leurs nouveaux managers au début de la prise de poste pour éviter la contamination des managers incompétents “qui improvisent”. Certaines entreprises ont un programme de coaching de managers dans leur organisation alors que d’autres préfèrent faire appel à de consultants privés pour que la formation soit plus neutre.
Tout comme les athlètes médaillés ne font pas obligatoirement de bons coachs sportifs, un manager n’est compétent que si ses employés ont envie de le suivre. Si un leader a du mal a assumer ses fonctions, la meilleure solution et d’agir immédiatement et de lui donner la possibilité de développer les compétences nécessaires en matière d’intelligence émotionnelle. Le coaching des postes de leadership, les formations professionnelles ainsi que les ateliers et les séminaires peuvent aider les employés à intégrer efficacement des postes de supervision et de direction.
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